A gestão 1.0 – Management 1.0 – simplesmente fazia a coisa errada. Dividia pensadores de executores, motivada pelo medo, valorizava a concorrência nociva entre trabalhadores e outras tantas coisas erradas. 

Uma tentativa de mudar esse cenário foi evoluir para uma gestão 2.0 – Management

2.0. Valorizar o trabalhador por meio de programas de incentivos baseados no desempenho, planos de carreiras que davam vários caminhos ao crescimento profissional, imposição do trabalho colaborativo, etc.

Mas todas essas foram iniciativas bem intencionadas mas sem resultados efetivos. Era sobre fazer a coisa certa da forma errada.

Management 3.0 é um conceito de gestão que tem como base o pensamento complexo. Ao invés de focar em hierarquias e cargos, planos de carreiras e remuneração por performance, busca engajar as pessoas e envolver os trabalhadores em melhorar o próprio

sistema de trabalho. A prioridade é na maneira como as pessoas se comportam e se relacionam. É sobre fazer a coisa certa da forma certa.

Dessa maneira, passamos a enxergar as organizações como grandes redes de relacionamento entre pessoas. Logo, as organizações são consideradas sistemas de alta complexidade.

O foco vai sempre estar em como as pessoas estão interagindo, isso porque acreditamos que a inovação vem do embate positivo de ideias e do conhecimento das pessoas.

Jurgen Appelo, criador do Management 3.0, diz no seu segundo seu livro, que esse conceito veio baseado em suas experiências e nos pensamentos que acumulou durante sua carreira como Agile Manager. E por esse motivo é um conceito muito prático e “vivo”.

O que chama a atenção é que ele afirma que o seu conceito não é uma receita a ser seguida a risca. E sim, é algo para entender os princípios e começar a adaptá-los à sua realidade.

Pra quem é o Management 3.0?

Muitas pessoas associam o Management 3.0 somente a área de TI, mas isso é um grande engano.

É verdade é que o Management 3.0 nasceu em meio ao desenvolvimento de software, principalmente onde se utiliza Métodos Ágeis, mas está longe de ser um conceito exclusivo da TI.

Existem cases de utilização das práticas do Management 3.0 nas mais diversas áreas, como Automação, Marketing, Construção Civil e Finanças.

As práticas do Management 3.0 são focadas em promover a integração entre as pessoas, para assim propiciar um crescimento sustentável da organização. Ou seja, independe qual seja a sua área de atuação.

Por que motivar as pessoas?

Estamos vivendo a chamada Era da Informação, onde temos a informação em todo lugar e, principalmente, em uma velocidade absurdamente alta.

Coisas que acontecem do outro lado do mundo demoram segundos para virar notícia aqui no Brasil.

A Era da Informação trouxe com ela os Trabalhadores do Conhecimento, que são pessoas que transformam Informação em Inovação, através do seu conhecimento e experiência.

Quando falamos em transformar Informação em Inovação, estamos falando em Criatividade, que nada mais é, do que a utilização do Conhecimento e da Experiência de alguém para criar uma resposta nova para um pergunta antiga.

O desafio então passa a ser o de criar um ambiente altamente criativo. Mas não existe pessoa criativa sem motivação. Logo, posso afirmar que para se ter inovação vai ser necessário ter motivação.

E motivação é muito mais do que happy hour, bônus, PLR e etc…. Motivação é única, ou melhor, cada pessoa se motiva de uma maneira.

Assim, os líderes de hoje devem conhecer e BEM seus trabalhadores e o que os motiva.

Desse ponto, traçar uma “rota de motivação”, visando alinhar os motivadores com o propósito da equipe e da organização.

O que nos deixa perplexos é o porquê a motivação ainda não é a prioridade número 1 dos gestores de hoje.

Como mudamos a cultura de uma organização?

Sobre cultura existe uma verdade: Cultura não se cria, se vive.

O que faz a cultura de uma organização são os comportamentos das pessoas que ali estão.

Seguindo esse raciocínio, o comportamento é moldado através do mindset – a forma de pensar das pessoas, que nada mais é, do que a somatória das experiências que ela vivencia.

Assim, podemos afirmar que uma pessoa ou uma cultura vai se modelar através de comportamentos.

Um bom exemplo disso é a sua família, isso mesmo a sua família.

Provavelmente a sua família tem seus comportamentos ou padrões de comportamentos que todos seguem ou fazem.

Isso acontece devido ao seu mindset, que é moldado através do que você vê e vivencia.

E assim como na sua família na sua organização é do mesmo jeito. Ou seja, se é um ambiente de baixa transparência, por exemplo, provavelmente é um ambiente mais fechado, onde as pessoas expõem menos os problemas, e assim aceitam mais determinações que vem “de cima”.

O que queremos que você entenda é que, se você deseja mudar uma cultura, infelizmente, não vai ser fácil e muito menos vai existir uma receita de bolo pra isso.

Entenda as pessoas como parte de um sistema complexo, ou seja, você vai precisar fazer experimentos, que podem ou não gerar bons novos comportamentos. Os comportamentos irão emergir e vai ser você quem vai decidir qual deles é o que você quer que cresça.

Podemos fazer uma analogia com uma festa de criança, você pode preparar tudo, encher de brinquedos como pula-pula, piscina de bolinhas e etc. Mas quem garante que elas não vão preferir ficar correndo na garagem?

Percebe que não há uma solução pronta? Para mudar uma cultura será necessário fazer experimentações e observar os comportamentos que emergem das pessoas.

Como mudamos a forma de pensar dos gerentes?

Não mudamos! Eles é que mudam a própria forma de pensar!

Como dito pelo pensador Leo Tolstoy, “Todo mundo pensa em mudar o mundo, mas inguém pensa em mudar a si mesmo”.

O que nós queremos na realidade é mudar um sistema social complexo, como o nosso ambiente de trabalho, e com isso levar os gerentes a questionarem o status quo.

Para mudar os comportamentos em um sistema social complexo, precisamos entender os 4 aspectos da gestão de mudança:

  • Dance com o sistema: Se adapte a rede de relacionamentos e a complexidade do sistema. Entenda que mudanças que são introduzidas quase sempre não seguem um caminho reto, geralmente envolvem consequências inesperadas.
  • Pense nas pessoas: As pessoas são a parte crucial do sistema social e cada uma é diferente da outra. Assim, uma diversidade de abordagens é necessária para lidar com as pessoas.
  • Estimule a rede de relacionamento: Em um sistema social complexo, como o comportamento das pessoas muda diz respeito a suas interações. Estímulos na rede de relacionamentos pode ajudar a transpor a resistência à mudança.
  • Mude o ambiente: O comportamento das pessoas depende do ambiente. Se você mudar o ambiente (que seja a mesa de lugar!), você pode mudar as pessoas.

Felicidade é um caminho, não um destino

Como dito pelo Jurgen Appelo, falar em mudanças pode levar as pessoas a rejeitar a proposta antes mesmo de verem os resultados.

Mudanças passam a ideia de um novo estado que será permanente. Ao invés disso, dizer que realizará um experimento passa a ideia de algo transitório, que pode ser revertido.

O intuito não é de somente mudar a semântica, mas sim ter uma forma mais interessante para as pessoas questionarem o que se faz e o que se faria.

Experimentos permitem a aplicação de diferentes abordagens e levam as pessoas a experimentarem novos comportamentos. Ao fazerem isso as pessoas têm a oportunidade de questionar o status quo.

Um gerente que se questiona tem grande chance de mudar a sua forma de pensar.

Como podemos levar as equipes a assumirem responsabilidade?

Pare pra pensar um pouco, o que te faz assumir responsabilidades? Ou se sentir totalmente responsável por algo? A resposta é simples, é o empoderamento.

Quando você tem total é responsável pelas decisões e escolhas, automaticamente você vai se sentir mais responsável pelos resultados, concorda?

E com times e pessoas não é diferente. Quando empoderarmos as pessoas e os times, o que acontece é exatamente a mesma coisa. Eles se sentem muito mais responsáveis pelos resultados.

É por esse motivo que times ágeis, são naturalmente engajados em buscar sempre os melhores resultados, tudo porque foram deles as decisões para chegarem até ali.

Logo, se você quer que seu time assuma mais responsabilidades, o que você deve fazer é: Dar responsabilidade ou poder de decisão (empoderamento).

Como nós melhoramos o trabalho em equipe e a colaboração?

Como é comum as pessoas enxergarem o trabalho em equipe como um desafio de se criar ou fomentar. Vejo muitas vezes, pessoas se perguntando: “Como vou promover o trabalho em equipe?”

E como é comum as pessoas errarem e acharem que trabalho em equipe e colaboração se derivam da motivação. Esse é um erro crucial, ou você acha que happy hour, premiação e bônus geram maior colaboração?

Quer fomentar o trabalho em equipe e a colaboração do seu time?

O segredo é: Auto-Organização.

Ai você, deve estar pensando… mas como ter auto-organização? Bom, é mais fácil do que você imagina.

A auto-organização sempre vai existir em grupos de pessoas onde elas têm o mesmo objetivo. Logo, se deseja que seu time se autoorganize, eles precisarão de um objetivo único.

Um bom exemplo de auto-organização são crianças brincando em um escorrega, você já percebeu que elas se organizam sem problemas? Formam a fila, desce um de cada vez e por ai vai…. isso pelo simples fato de terem o objetivo comum de brincar.

E ainda nesse exemplo, ao formar a fila e esperar que cada um desça no escorrega, as crianças estão fazendo um baita de um trabalho em equipe e colaborando entre elas.

Ou seja, se você quer que seu time tenha um bom trabalho em equipe e uma boa colaboração entre as pessoas, dê ou crie um objetivo em comum para eles.

Como levamos os gerentes a confiarem em suas equipes?

Você já percebeu que em nossa vida familiar, de forma geral, há mais confiança que em nossa vida profissional, mas passamos muitas horas de um dia convivendo com pessoas que não são da nossa família, justamente as pessoas do nosso trabalho, e confiamos pouco nelas?

Existem dois fatores na nossa vida familiar que nos levam a confiar mais em nossa família que em nossos colegas de trabalho: a autonomia e a transparência. Em nossa família temos autonomia para decidirmos várias coisas, com as devidas restrições próprias da dinâmica de cada família.

Também temos acesso a diversas informações pessoais das pessoas da nossa família e eles às nossas, com as devidas restrições da dinâmica de cada família e o respeito à privacidade. 

O relacionamento entre as pessoas no trabalho segue uma dinâmica social muito parecida com a familiar, pois ambos são sistemas sociais complexos.

Entretanto, esses dois fatores, autonomia e transparência, são negligenciados ou propositalmente conduzidos com máximas restrições em um sistema social no trabalho.

Autonomia, transparência e confiança atuam interligadas em um ciclo. Quanto mais transparência, mais confiança; quanto mais confiança, mais autonomia; quanto mais autonomia, mais transparência é necessária; e assim segue o ciclo.

Portanto, para levar os gerentes a confiarem na equipe, ajude-os a liberar o acesso às informações que circulam na equipe, ajude-os a delegar poder de decisão de e para a equipe e crie práticas de reconhecimento contínuo para reforçar os laços de confiança entre os membros da equipe. Mas lembre-se, isso é só o começo, muito mais pode ser feito.

Como nós fazemos nosso negócio ser mais ágil?

Em um mundo onde a dinâmica dos negócios acelera cada vez mais, onde o forte concorrente pode vir de um negócio recém lançado que a princípio nada tem a ver com o mercado em que você atua, onde mudar significa sobreviver e inovar significa ir além da concorrência, a agilidade nos negócios é essencial.

Nada desse mundo combina com pesadas hierarquias, centralização de decisões em vários níveis, pensamento linear entre causa e consequência, foco em melhorar a forma como se realiza as tarefas, acentuar a importância de motivadores extrínsecos (dinheiros, promoções, etc), dentre outras indesejadas práticas de gestão.

Em um mundo assim, o que se deseja é ser capaz de acompanhar as mudanças com o mínimo de custo, é nutrir a auto-organização e a autonomia, aprender rápido com os experimentos que deram errado, engajar as pessoas pelo propósito, motivá-las intrinsecamente (status, honra, maestria,etc) e focar em fazer a coisa certa.

Pesquisas mostram que a gestão é a principal responsável pelo desempenho de uma organização. E a gestão, segundo Jurgen Appelo, é muito importante para ficar somente nas mãos dos gestores. A

ssim, é nutrindo em todas as pessoas da organização o pensamento de que a gestão deve ser feita por todos, que será possível ter a agilidade necessária para se fazer a coisa certa da forma certa, a gestão 3.0 – Management 3.0

Enfim…

Bom, você deve ter percebido que não existe uma receita de bolo, mas que sim, existe um caminho que pode fazer a diferença em sua organização. Esse caminho, pelo menos hoje, é o Management 3.0

Ver site oficial: https://management30.com/

Tags: | | |

0 Comentários

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado. Campos obrigatórios são marcados com *